这两天被一家韩国伪财阀海力士（SK Hynix）刷屏了。

他们的工服意外受到了追捧，在相亲市场，女性都想追穿着海力士工服的打工人；在奢侈品店，海力士工服成为奢侈品店免检通行证；它家的工服在韩国二手平台“Karrot”上被卖到了 4 万韩元（约 212 元人民币），标题直接写着：“最佳相亲战袍”

我稍微研究了新闻和这家公司，看完新闻，我想替韩国的资本家/股东们报个警。

太离谱了。受益于AI存储芯片（HBM）的超级周期，海力士的业绩已经狂飙到了外太空。与此同时，他们居然直接取消了奖金上限。甚至还跟工会达成了一个极其“软弱”的协议：

以后每年营业利润的10%，都会分给每位员工。

算下来，2026年海力士的人均年终奖可能要冲到7亿韩元左右。折合人民币，整整350万。

算下来，2026年海力士的人均年终奖可能要冲到7亿韩元左右。折合人民币，整整350万。这新闻让眼红的我如何点评？

我可以试一下：软弱的韩国财阀，注定无法成就伟大的企业。

要知道海力士不是心血来潮，发放一次高额奖金。

他们在谈判中，软弱无力，完全输给了工会。

最后的结果是公司取消了奖金上限，直接和员工分享10%的营业利润。

分析师预计，该公司 2026 年营业利润约为 250 万亿韩元（现汇率约合 1.16 万亿元人民币），据此计算，25 万亿韩元的奖金池将由约 3.5 万名员工分享。据悉，公司今年 2 月已向员工发放人均约 1.4 亿韩元（现汇率约合 65.2 万元人民币）的利润分红。

这种行为给所有的企业立下了一个非常负面的典型。

每一个企业家都有理由咒骂一句：海力士的管理层背叛了资产阶级。

作为一家企业，你的目标是为股东争取长期利益。

在大部分民企的眼中，利润当然应该首先留给：

股东：按股分配，天经地义；

研发：为了股东和企业的长远发展和长期利益；

管理层：给钱激励，也要有针对性的激励核心管理层

这种白花花的银子分给普通员工的做法，非常软弱。

这种恶意发钱，不仅破坏了企业的发展环境，也破坏了和谐的社会环境。

管理上的「自杀」

把营业利润的10%硬性分给3.5万名员工，那么分给股东和研发的费用自然就少了，管理层能够分到的大概率也少了。

什么公司能有这种操作？

一般来说，咨询公司和猎头公司会和自己的合伙人这么分钱，因为合伙人都是老板，都是股东。

但是和员工直接分钱的做法，对吗？

企业有没有想过，接下来怎么指挥人家干活？

员工等着钱交房租时候的顺从度和员工账户里趴着几百万的态度是完全不同的。

员工也会有钱就会任性，怎么可能乖乖按照要求加班？如何响应公司896奋斗100天的号召？

他万一有钱了，想要下班后在自己的爱好上花点钱，管理者怎么把他们捆在工位上？

社会层面的「失衡」

我国著名企业家曾经曰过：薪水太高不利于年轻人奋斗。

原话大概是这样的：

员工想加工资是人之常情，但我要考虑其他企业能不能承受，因为其他企业不能承受的话，我自己乱做一通，对社会不是贡献，是一种害处。

希望海力士的高管们好好研读学习这句话的思想高度！

你们现在这种作为，立竿见影影响了友商。

身边的老牌财阀很难做……明明三星已经做出了巨大让步：

此前双方已接近达成协议，拟将营业利润的13%作为奖金发给员工，平均每人约可获得34万美元（约240万人民币）。

分的钱比海力士还多一点，最大的区别就是这是一次性奖金，不承诺明年还有。

结果，因为海力士没有大局观的「乱做一通」，导致现在工会和员工不接受三星这么优越的奖金了。

反观我们国内的企业，给基层工厂员工涨薪100多元，效果多好。

员工是不是感恩戴德？是的；

员工是不是踊跃报名896奋斗100天的项目？是的；

员工是不是会因为加班时长不够而不满，要求增加加班？肯定啊

这才是财务报表上最需要的“极致人效”的典范。这才是伟大企业追求的真正奥义。

海力士那种被工会“绑架”、简单粗暴分钱的做法，管理上极度幼稚，缺乏远见卓识。

……

好了，说实话。

这种「软弱」和「幼稚」，可能是是这个时代最需要，但却稀缺的。

恰恰是正是这种极度“不合理”的发奖金方式，展现了人力资源管理中被日益忽视的要素——组织公平感和企业价值观的塑造。

海力士的10%利润分成，向员工以及未来可能成为海力士员工的优秀人才传递了几个关键信息：

公司认可每一个员工的价值

企业认可每一个员工的贡献，不能停留在表扬和奖状层面，愿意和员工一起共赢，把公司利润拿出来分的行为，才是真金白银的认可员工价值；

精神契约

企业从利润中分钱，提升了员工的归属感，与员工建立了更深层的情感联结。

说句大白话，公司愿意把利润分给我，意味着公司的成败与我紧密相关。

我在工作中的每个决策，不仅是帮助公司赢，也是帮助我个人赢。

双赢。

塑造企业价值观

未来10年，海力士都会以这种方式与员工分享利润，这100%会塑造了企业文化，提升公司的雇主品牌。

尤其是雇主品牌，这一点不仅体现在公司内，如今在整个韩国，海力士工服已经成为市场上的香饽饽。

具体表现包括我们前面提到过的：

海力士工装在韩国直接封神，被韩国网友戏称为“奢侈品店免检通行证”，工服在韩国二手平台“Karrot”上被卖到了 4 万韩元（约 212 元人民币），标题直接写着：“最佳相亲战袍”

海力士员工成为韩国婚介市场上众多女嘉宾的重点出击目标；

韩国超火的喜剧综艺SNL，甚至把这事儿拍成了段子：大哥去逛奢侈品店，漫不经心地拉开外套拉链，露出里面SK海力士的小背心。店员一看直接原地滑跪迎接.

这是多么好的雇主品牌广告啊，无论是企业自己花钱请人拍广告牌，请KOL代言，都不如市场上网友自来水给公司做宣传。

网友自来水的宣传，不叫营销，叫口碑。

过去20多年来，中国的企业始终致力于做大蛋糕——蛋糕变大了，自然员工能分到的也就更多了。

但是……世道变了。

如今的市场环境下，做大蛋糕真的没有那么容易，在这个时候分享蛋糕就变得更加重要了。

我理解企业的第一要务确实是逐利，但在逐利的同时，也应该承担企业社会责任。 很多民企在提到社会责任的时候，会说：

我们为国家贡献纳税多少；

我们为当地安置就业多少；

我们给上下游产业链带来多少商业机会；

我们为灾区捐款多少。

但很少有企业提：

我们的员工拿了多高的薪水；

我们员工拥有足够长的年假和育儿假，可以陪伴家庭；

我们给员工缴纳了足额的五险一金；

还提供了额外的养老金，医疗保险以及其他福利……

我有一句暴论，一个连自己员工都照顾不好的企业，连自己员工都不公平对待的企业，大概率是不可能公平对待供应商，合作伙伴，当地社区的。

你连天天陪在身边8+小时的员工，都不愿给足他们尊重；他们会给素未谋面的社区穷人残疾人弱势群体足够的尊重吗？

不可能的。

外企有些经验是值得我们学习效仿的：

星巴克会提他们给星巴克伙伴的父母也提供保险保障；沃尔沃会提他们给占比75%的男性员工提供半年的育婴假；Booking会提到他们给员工放暑假并提供旅行基金让他们去全球旅游；Canva会分享他们鼓励员工居家办公，为更多职场父母提供了更友善的工作条件。

说到底，如果我们拿着财务模型去测算，这些福利未必真的有ROI，企业愿意做这件事，是因为在他们的企业文化里，他们信这样做是对的，是企业的社会责任。

在国外，如果企业真的做不到这一切，也会有强硬的工会流氓喊着「我能搞残你」来迫使企业妥协。

同样的，在国内，在反内卷成为主旋律的今天，基层员工也希望看到更多海力士这样的企业出现。